Por primera vez desde 2012 la tendencia de Engagement cayó a nivel global del 65% al 63%.
Sólo el 11% de los empleadores encuestan a los empleados más de una vez al año.
Ciudad de México a 27 de junio de 2017.- Aon, Consultores en Administración de Riesgo y Capital Humano presentó el estudio de Tendencias Globales de Compromiso de Empleados 2017, donde cada año, mide la participación de los empleados de más de 1.000 organizaciones en todo el mundo.
Los resultados revelan que el compromiso del empleado disminuyó frente al año anterior en todo el mundo. La tendencia de Engagement indica una disminución a nivel global del 65% (2015) al 63% (2016). Sólo 24% del total de empleados calificaron como: Altamente comprometidos y 39% de Comprometidos.
En este sentido, México enfrenta el desafío de la desaceleración del comercio y gran incertidumbre en las relaciones con Estados Unidos. Lo que explica este resultado para la región es que sus dos mayores economías caminaron en direcciones diferentes. México, posiblemente influenciado por la potencial tensión con su vecino del norte cayó del 79% a 75% en cuanto a Compromiso, siendo el 2do. país que más decreció en la región con 4 puntos porcentuales. Colombia y Ecuador lideran la región, con un aumento de 6 puntos para alcanzar 82% y 84% respectivamente.
Es importante destacar que una parte de la variabilidad del nivel de compromiso se debe a diferencias culturales, sin embargo, dos regiones del mundo — América Latina (+3 pts) y África (+2 pts) mejoraron en 2016. Europa bajó dos puntos y América del Norte, uno (-1 pt). Asia, con su disminución de tres puntos, es la fuerza impulsora detrás de la disminución del compromiso global.
Desde 2011, América Latina enfrentó resultados de compromiso relativamente altos, pero estancados. Esta tendencia cambió este año, con un aumento de compromiso de tres puntos, de 72 a 75% de todos los empleados de la región. “Es muy notable que una región que aún con altos niveles de compromiso pueda mejorarlo tanto cada año, y así de uno a otro”, agregó Eduardo Pascual, Director de Consultoría y Talento en Aon México.
Cada uno de los tres elementos del índice de compromiso decayó ligeramente a nivel global.
El Estudio mide el compromiso con un modelo de Hablar, Permanecer, Contribuir. Los empleados son cuestionados:
Si dicen cosas positivas sobre su organización y actúan como defensores.
Si tienen la intención de permanecer en su organización durante mucho tiempo.
Si están motivados a esforzarse por dar sus mejores esfuerzos para ayudar a la organización a tener éxito.
Hablar, que mide el grado de recomendación de la organización por parte del empleado, se redujo de 69% al 68%. Permanecer, que mide la probabilidad de los empleados de perdurar en la organización actual, pasó de 60% al 59% de los empleados. En cuanto al componente Contribuir, que evalúa el deseo de realizar un esfuerzo extra por la organización, cayó un punto, de 64 a 63%.
“El compromiso de los empleados se define como el nivel de inversión psicológica de un empleado en su organización. El Engagement mide el grado de vinculación emocional e intelectual que tiene una persona con la organización; su involucramiento a través de comportamientos, no de percepciones sobre satisfacción; mientras que la cultura define un enfoque de medición y transformación cultural alineados con la estrategia de negocios, por lo que antes de hacer una medición se comprende la orientación estratégica y los retos del negocio”, comentó Eduardo.
La mayor oportunidad de compromiso en América Latina es en cuanto a Recompensas y Reconocimiento, que aumentó dos puntos en la región. Esto puede ayudar a explicar una parte de los aumentos del compromiso general. El índice de Percepciones de Recompensas y Reconocimiento se redujo en sólo en tres países—Chile, México y Venezuela—mientras que en países como en Brasil (aumentó 5 pts) y Colombia (aumentó 11 pts), las percepciones de Recompensas y Reconocimiento se dispararon.
“El compromiso de los empleados puede ser un gran diferenciador para una organización en momentos de estabilidad o en momentos de rápidos cambios. Sólo el 50% de los empleados entienden el concepto de Engagement, mientras que para los líderes, es del 65% quienes son elementos clave en las organizaciones”, agregó el directivo de Aon.
Otros factores, como estabilidad política o económica, pueden influenciar el compromiso. La comprensión cultural y el tratamiento de las prioridades de la experiencia en el trabajo es el punto central de todas las iniciativas destinadas al mayor compromiso.
El estudio aborda tres aspectos fundamentales: 1. Cómo está relacionado el indicador estadístico de la experiencia en el trabajo con el compromiso profesional. 2. Desempeño promedio de las principales empresas en esa área. 3. La comparación con relación a lo que las organizaciones más exitosas están haciendo. A partir de la triangulación de estas tres áreas se identificaron las mayores oportunidades de aumentar el compromiso en las más diversas regiones y mercados.
Mayores Oportunidades de Compromiso en el Mundo
Remuneración y Reconocimiento
Propuesta de Valor al Empleado (PVE)
Alta Dirección
Oportunidades de Carrera
Infraestructura disponible
La sabiduría popular sugiere que el compromiso tiene mucho que ver con líderes y que la política salarial es un factor higiénico pero no es esencial para el compromiso. La posición de la dimensión Remuneración y Reconocimiento al tope de la lista merece atención (se encontraba en la tercera posición el año anterior). No habrá muchas organizaciones capaces de ofrecer mayores salarios o bonificaciones.
“Las personas crean valor al negocio, son activos intangibles, pero también son emocionales y volubles. Muchas veces, quieren ser conquistadas, por ese motivo, el compromiso de los empleados puede ser un gran diferenciador para una organización en momentos de estabilidad o en momentos de rápidos cambios. Cuando se tiene una Cultura de Compromiso, sus competidores lo notan”, finalizó Eduardo Pascual.
Retos emergentes para las empresas en 2017:
Empleo: El compromiso de los empleados está disminuyendo, en un momento en que las empresas deben impulsar más que nunca acciones para retener el talento e innovar.
Comercio: La inestabilidad política aumenta. Proteccionismo, comercio desleal, terrorismo y piratería, traen riesgos.
Finanzas: El Producto Interno Bruto a nivel mundial enfrenta riesgos importantes.
Ambiente: El riesgo climático significa, además del peligro de eventos catastróficos individuales, cambios en los ciclos climáticos que están afectando las actividades empresariales.
Salud: La flexibilidad laboral congruente con la economía ‘gig’ y los cambios en el lugar de trabajo están creando nuevos retos para mitigar riesgos de salud y seguridad en el entorno de trabajo.
Tecnología: Noticias falsas y campañas de medios en redes sociales que atacan a las marcas son una preocupación creciente para la reputación de las empresas.
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Acerca del estudio de Tendencias Globales de Compromiso de Empleados 2017.
Cada año, Aon mide la participación de los empleados de más de 1.000 organizaciones en todo el mundo. Este estudio se ha realizado utilizando datos de más de cinco millones de respuestas de los empleados en 2015 y 2016. Este informe contiene apenas un conjunto con nivel muy elevado de informaciones sobre compromiso global y experiencia de empleados. El estudio también mide 15 dimensiones de la experiencia de trabajo como: propuesta de valor del empleado, reputación, oportunidades de carrera, diversidad e inclusión, capacitación y desarrollo, liderazgo, remuneración y reconocimiento entre otros. Utilizando datos de más de cinco millones de respuestas de los empleados en 2015 y 2016. Las respuestas vienen de organizaciones con tan sólo 100 empleados a organizaciones más complejas con cientos de miles de empleados. Más de 60 industrias están representadas y 38 empresas en México en el estudio.
Aon, Consultores en Administración de Riesgo y Capital Humano.
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